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解决方案一：打造“超音速”团队
考克斯(Danny Cox)曾经是优秀的战斗机飞行员、优秀的推销员，却在管理销售团队之初犯了错，他的经验和教训适用于每一位销售团队领导者。
在时速超过500英里的编队飞行中，长机的排气管距离我的超音速战斗机的机鼻只有数英尺。就在我身后，还紧跟着7架飞机。
几乎是同时，每架飞机的机鼻都轻轻垂下，空速持续加快，直到长机飞行员向后拉杆爬升。所有飞机的机鼻又不约而同地上升。长机带领大家做了一系列翻滚动作。除长机外的其他8架飞机彼此相隔只有2到3码的距离，发出震耳欲聋的声音。只有一个词可以形容这个感觉：爽！
这是终极的团队体验。生死的差别就在于我们能否从成功与失败中学到东西。我们的配合是勇气、创造力及相互支持的产物。离开空军进入商界后，我开始把这些保持个人和团队优异表现的原则运用到新挑战中。在五年内，我们的业绩提高了800%，士气高昂，员工流失率几乎为零。
要制定你自己的超音速飞行计划吗？看看我的团队是如何不断打破旧纪录、创造新纪录的吧。
把问题变成机遇
我曾2,000次驾驶飞机穿过音障，产生的音爆曾震碎过无数窗户。我在空军除飞行外的另外一项工作，是向对我们的飞行表示不满的平民做解释，让他们相信这些音爆是“自由之声”。
离开空军后，“音爆推销员”的名声帮我进入了营销行业。在公司的第一年，我的表现就很优异，以至于公司的高管请我管理一个小的销售团队。一年之后，我已经晋升为公司的销售经理。
这时，我犯了一个几乎每个经理都犯过的错误。我要求我的团队成员不要把我当成他们的老板，而是把我看成他们的朋友。我的目标是把部门中的每一个人都变成我的翻版。
在我的管理下，原本最优秀的销售部门变成了最差的部门。我的老板说，“我现在认为，让你做这个部门的经理是错误的。我已经开始寻找代替你的人了。”
这是我参加过的最短却最有效的激励研讨会。我要学会如何领导下属，而且要快。我很快明白应该在自己身上而不是在销售团队身上找原因。销售团队只有在其管理者取得进步后才能进步。
两周后，我的老板不再寻找我的替代者了。我们部门又回到了第一名的位置。
有三个办法能帮你将问题转变成机遇：
想想过去有什么问题最终向好的方向发展了。
选出一个如果你能执行正确的计划，就会向好的方向发展的问题。
决定一件你能在未来24小时内做的，用以改善领导风格的事情。
开发隐藏的潜力
在回归第一名之后，部门的成绩一直稳定保持在我接手时的销售额，不再前进。似乎有一个障碍在阻止我们取得更好的成绩，而这个障碍恰恰是我们自己设置的。
我的下属并不懒散，他们都是公司中最棒的员工，我们每个月都因业绩第一而得到公司的奖励。但成功成为了我们的障碍。
我开始激励我的团队成员打破各自的个人销售纪录，他们响应了。我要求他们专注于自己每天的成绩，而不是只关心与其他人的比较。他们照做后，团队激情迸发，士气高涨，销售额猛增。
要开发团队隐藏的潜力，你要做下面三件事情：
与关键成员一对一交流，一起制定目标。告诉他们，“不要老想着打破其他人的纪录，而要考虑怎样一天天地不断打破你自己的纪录。”
持续监督每个团队成员的进步，帮助他们关注自己的进步。
当有人打破纪录时，大家一起庆祝，以展示你对他们的支持。
打破隔离的屏障
当老板宣布他正在寻找我的替代者时，我做了任何一个经理在这时都会做的事情：离开办公室。我意识到在我和团队成员之间有一道屏障。我随之学会了我的第一个重要的团队建设技巧。
只有一个因素把屏障另一边的人集合到了一起：他们每个人都恨我。他们结成了这种不健康却很牢固的统一阵线。而我，必须结束孤立形势。
当然，我可以利用职权来命令他们站到我这边来。但用权力来施压无法促使他们真正与我合作。另一个选择是努力重建当我刚接手这个团队时的那种同志友情，但结果也不会是领导。
然后，我意识到自己不可能同时赢得所有人的认可，而只能各个击破。我首先想到找销售额最高的那个成员。但是有一个声音在告诉我，这只会引起其他团队成员的嫉妒，而让情况变得更糟。
我突然想到，最有影响力的团队成员不是超级销售明星，而是最受尊敬的那一个。我借助这个新标准对团队成员进行了分级，从最受尊敬的那一个开始。我将团队成员的价值观融合到我的思想中。
然后，我开始在名单中最受尊敬的那个成员身上下功夫。不久，他居然慢慢开始说我的好话了。为什么？因为那个人真切地感受到，我完全接受团队的思考方式。很快，名单中的第二个人也站到了我的身边，之后是第三个，第四个……
一旦我赢得了团队中三分之一的成员的支持—最受尊敬的那三分之一—其他人也开始走到我这边。
如何着手打破屏障？这里是一些技巧：
找出你的团队中最受尊敬的那个成员。
了解是哪些特质让这个人如此受人信任。
按照受尊敬程度对你的成员进行分级。注意不要让别人看到这个名单。
充分调动积极性
