启示：有这么一个常识，浅水在受到外界干扰的时候往往会出现变化，譬如，夏天的时候水层容易热，冬天的时候水层容易冷，如果把鱼儿放在这种环境中，既不利于鱼的生活，也不利于鱼的生存。然而，水是鱼的载体，也是其他生物的载体；如果水浅的话，生物种类多样性和数量上肯定少，也就是说当这种环境不能为鱼提供足够的天然饵料，鱼儿最终也无法活下去。大自然的这种现象，在企业的用人方面表现在两个方面一是人才对环境的影响 二是环境对人才的影响。这里所说的环境，就是案例中的“浅水”。
莫把“嫉妒”当“忠诚”（没有绝对的忠诚，老板要“明察秋毫”明其真相）
笔者在给浙江某企业做咨询工作时，有一个人力资源总监跟我沟通有关自己企业用人失败的案例：该企业从一个家庭小作坊发展到600人规模时，老板感到处处力不从心，于是让他从外部引进专业的财务、人事、技术等方面的人才。他说外部招聘的人才到他们企业，几乎“活不下来”。因为老板喜欢很急于让新进人员做出业绩，而不关注引进人才做事的方法和长远后果。比如，老技术员认为只要把问题解决就行了，而新来的技术主管则要求除此之外还要做好技术文档，以便其他人能够了解这个问题解决的细节。如果这个技术员将来离开了公司，公司也不用害怕后来者不知如何办。殊不知，新技术主管的要求老技术员不高兴，因为他的工作量增加了，工资还是那么多，这还不说，同时他个人的重要性相比以前也降低了很多，有了文档，别人就不必事事求他了。过不了多久，老员工的抱怨就会大量传进老板的耳朵：新来的人虽然很专业，但他不了解公司的情况。新来的人太官僚，不愿放下架子和他们进行产品的改进。新来的人故弄玄虚，不好沟通等等。结果，老板只相信哪些他认为“忠诚”的老员工的一面之词，就开始找借口，把新招聘的技术主管从管理岗位变为一级技术员，或者找出一个理由把技术员变为“非技术”岗位的员工。
启示：一个新人到了一个已经有了一段历史的中小企业去发展和生存下来，是一件困难的事情。如果非要生存下去，除了降低“身份”主动示好，改变自己，适应环境外，其次就是要必须获得老板的支持。在这个案例中老板的态度是最重要的。一方面，老板自己要对专业人士足够包容，还要要求老员工包容。另一方面，老板要深入实际进行调查或从普通的员工口中来了解事情的“真相”，不能只听管理干部的一面之词。老板要有一定的魄力，否则，很难变成一个规范化、标准化及有竞争力的公司。老板同时也要用尽一切办法让专业人士融入自己的公司，让专业人才给大家进行“培训洗脑”，多找机会让人才与老管理团队进行8小时之外的“小聚交心”活动。
总之，企业发展到一定程度会出现拐点，企业做到一定阶段会出现瓶颈。诚然，企业发展的瓶颈因素较多，其中突出的是人才问题。所以，企业用人不能叶公好龙，既要做到表里如一，又要设法帮助人才融入公司，让忠诚的老员工和请进来的人才能走到一起，最为关键的是做好“走心”工作。
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