如何管理有“野心”的下属？

　　上司找到李勇谈话，他也是一肚子苦闷，员工不勤、不学、不动脑，还不如自己亲力亲为来得顺手。而追根究底，上司发现李勇更在意自我实现和得到及时的评价。而为了实现更好的业绩，他自然事必躬亲，授权就相对较少，也自然造成团队士气低落，进入恶性循环。虽然李勇很卖力，但却得不到上司和下属的肯定，他自己也郁闷。
　　显然，李勇是成就欲望强烈，却缺乏权力欲望的典型，他并不适合作为一名管理者。在现实中，这样的经理人一定不在少数，甚至管理层都觉察不到他的“危害性”，不仅是对团队，对于经理人自身也是一种内耗。
　　那么，如果一个人的“成就需求”不能造就一个好的管理者，那么什么动机才重要?
　　心理学家通过研究得出：在士气高昂的团队中，70%以上的管理者的权力动机都比一般人得分高得多。而“权力动机”不是指发号施令的行为，而是指拥有强大的影响力的欲望。而士气高昂最重要的决定因素，不在于管理者的权力需要是否超过了成就需要，而在于他们的权力需要是否超过受人欢迎的需要。在好的管理者中，有近八成的人有更强的权力需要，而不是受人欢迎。而在糟糕的管理者中，仅有22%的人有更强的权力需要，他们容易成为“亲和型管理者”。亲和动机强烈者不能成为好的管理者，因为亲和型管理者，通常都有对违规者姑息的倾向，会让其他人认为是对自己的不公平。
　　权力并不都是自私的
　　也许你认为这有点冠冕堂皇。但事实上，优秀管理者的权力动机，并不是以谋取个人权力为导向的，而是为了更好地服务于组织、实现组织绩效为导向的。
　　同时，权力欲望和控制力强的人，通常组织意识更强。他们容易得到别人的推举，从而担任更多的职务。他们有为他人服务的愿望，也更有节制。就像心理学家研究发现一样：优秀的管理者在权力欲和抑制力两方面的得分都很高。因此，对权力的热望是优秀管理者不可或缺的特质。
　　研究同时发现：人们一直用可怕的独裁主义来贬低管理中权力的重要性。但事实上，管理毕竟是一场影响力游戏，民主式管理的倡导者要求管理者更多地关心员工的个人需要，却不是要求管理者帮助员工去完成工作。
　　因此，企业高管如果发现你的经理人对权力游戏感兴趣，并不要过分担心他们一定会独裁。相反，受权力驱动的管理者更会鼓舞下属的士气，而不是打击他们的信心。
　　冯恺是一家公司的销售经理，虽然为人并不亲和，但这并不影响他的影响力。因为，在关键时刻，他总能让团队转危为安。尤其是在前一阵子，当公司兼并了一家同行企业后，团队陷入被合并、拆分的境地，而冯恺的力挽狂澜，保住了团队在公司中的位置。虽然员工也对冯恺的独裁有点意见，但对于组织效率来说，这未尝不是件好事，没有摇摆的政策和飘浮不定的方向，让人工作起来很简单、高效。冯恺的上司意识到了这个问题，提醒他必须有适度的弹性：要做领导者的事情，也要做好导师和教练。
　　权力不是“唯所欲为”，而是意味着要承担更多的责任和大局观：如何实现组织的目标?如何更好地调动参与者的积极性?如何让权力变成达成业绩的有利工具?权利的本质是责任，这不应该是唱高调，而要是实实在在的信念和行动。只有拥有这种信念的上司，才会赢得下属的尊重，并助他成就业绩。而这样的权力会自然地引申为领导力，即便他并不再使用或拥有权力，也一样会影响他人，甚至是一生。